- 刘德鹏;郑雅琴;贾良定;赵广军;
在工作场所中所处的地位是团队成员普遍关心的问题。目前的研究大多将地位视为静止和稳定的状态,而忽略了地位并不是一成不变的,而是处于不断获得、保持以及丢失的动态变化过程中。因此,深入了解团队成员的地位动态变化,不仅有利于全面理解工作场所地位现象,而且会对静态的地位研究形成补充和拓展。鉴于此,近年来工作场所地位动态变化方面的研究成为学者们关注的新兴领域。学者们从地位动态变化的机制、前导因素以及产生的影响等多个方面对该领域展开了分析。本文系统梳理了相关研究,具体阐释了团队成员地位的定义和分类;介绍了地位的自我增强机制;从情境被动论、情境互动论和情境决定论三个视角出发,归纳了地位获得的过程、原因以及前导因素,并对地位丢失带来的影响及其内在机理进行了回顾;在此基础上明确了地位动态变化方面研究尚需解决的问题和未来的研究方向。
2019年08期 v.41;No.486 58-72+85页 [查看摘要][在线阅读][下载 1337K] [阅读次数：64 ] |[网刊下载次数：0 ] |[引用频次：22 ] - 崔琦;何燕珍;
企业师徒制在推动企业师徒个体发展和提升企业价值的同时,也会出现"留一手""裙带帮派"等失调现象。指导关系的失调性研究是企业师徒制研究领域的一个重点前沿课题,本文以指导主体、内容转移为出发点,对失调性指导关系的概念内涵、决定机制和影响效应进行了系统梳理。文章从个体、师徒交互、任务、组织四个层面阐述了指导关系失调的形成机制,分析了师徒制失调对徒弟、师傅和组织的影响效应,厘清了失调性指导关系的研究脉络,形成了一套全面的失调性指导关系因果研究框架,并为失调性指导关系的未来研究提出了四个方面的针对性建议,以期为企业师徒制的理论研究和实践创新提供思路借鉴。
2019年08期 v.41;No.486 73-85页 [查看摘要][在线阅读][下载 911K] [阅读次数：79 ] |[网刊下载次数：0 ] |[引用频次：18 ] - 陈敏灵;王孝孝;
基于对国内外最新文献的深入分析,构建了一个系统的职业倦怠研究框架。首先,在剖析职业倦怠概念和维度划分的基础上,特别关注了职业倦怠与工作投入关系辨析的最新研究进展。其次,在职业倦怠测量体系发展脉络方面,自首个职业倦怠量表(MBI)提出后,其主要按照MBI的"自我完善"、不足和"另辟蹊径"、本土化这三个路径展开。再次,在职业倦怠形成机理方面,职业倦怠形成机理的研究实质上经历着从早期仅分析组织内外部环境因素的单一影响,再转到探讨个体自身特征因素的影响。据此,本文将其进一步归纳为环境层面下的工作要求—资源视角、角色压力视角,以及个体层面下的认知视角和个人特质视角,并揭示了多视角下的职业倦怠形成机理。最后,总结了相关结论并提出管理启示,指出了未来的研究方向。本研究不仅丰富了职业倦怠的理论研究,同时也为人力资源管理实践提供了理论依据。
2019年08期 v.41;No.486 86-99页 [查看摘要][在线阅读][下载 888K] [阅读次数：71 ] |[网刊下载次数：0 ] |[引用频次：235 ]
- 邵剑兵;吴珊
自21世纪以来，劳动模范及劳模精神受到社会的广泛关注，作为广大劳动人民中的特殊群体，拥有“劳动模范”称号的管理者对企业生产经营究竟产生何种影响？本文基于社会认同理论及明星效应，以我国2005—2016年A股上市公司为研究对象进行实证检验。研究结果显示：（1）拥有劳动模范高管有利于减小企业内高管—员工间薪酬差距，但对高管团队薪酬差距起正向促进作用。这可以理解为劳动模范高管有助于企业形成公平、合作的氛围，但在高管团队内部表现出“明星效应”。（2）劳动模范高管有利于提升企业业绩。所得结论表明，劳动模范高管能够以劳模精神进行自我约束，在行为决策中表现出艰苦奋斗、淡泊名利、甘于奉献等特征，对企业经营活动具有积极的正向影响，企业应重视对管理者劳模精神的培育。
2019年08期 100-112页 [查看摘要][在线阅读][下载 0] [阅读次数：129 ] |[网刊下载次数：0 ] |[引用频次：0 ] - 乔朋华1;周阳1;屠亚男2;李小青3
基于高阶梯队理论和委托代理理论，以2009—2016年非金融类上市公司CEO为研究对象，本文实证检验了CEO微博对个人知名度及企业绩效的影响。研究发现：（1）CEO微博（发表与企业或个人相关微博）对个人知名度均具有显著正向影响，而CEO发表与企业相关微博对企业绩效的正向影响不显著，发表与个人相关微博对企业绩效呈现显著地负向影响，且个人知名度并不能作为CEO微博影响企业绩效的中介路径；（2）在不同情境（消费者敏感行业、国有企业以及两职合一）作用下，CEO微博对其个人知名度均具有显著正向影响；（3）而基于不同情境环境，CEO微博对企业绩效呈现出不同程度的影响。本文的研究结论不仅拓展了高阶梯队理论及委托代理理论，亦为CEO如何更好的使用微博提供有效的理论支持和实践参考。
2019年08期 113-125页 [查看摘要][在线阅读][下载 0] [阅读次数：244 ] |[网刊下载次数：0 ] |[引用频次：0 ] - 乔朋华;周阳;屠亚男;李小青;
基于高阶梯队理论和委托代理理论,以2009—2016年非金融类上市公司CEO为研究对象,本文实证检验了CEO微博对个人知名度及企业绩效的影响。研究发现:(1)CEO微博(发表与企业或个人相关微博)对个人知名度均具有显著正向影响,而CEO发表与企业相关微博对企业绩效的正向影响不显著,发表与个人相关微博对企业绩效呈现显著地负向影响,且个人知名度并不能作为CEO微博影响企业绩效的中介路径;(2)在不同情境(消费者敏感行业、国有企业以及两职合一)作用下,CEO微博对其个人知名度均具有显著正向影响;(3)而基于不同情境环境,CEO微博对企业绩效呈现出不同程度的影响。本文的研究结论不仅拓展了高阶梯队理论及委托代理理论,亦为CEO如何更好的使用微博提供有效的理论支持和实践参考。
2019年08期 v.41;No.486 113-125页 [查看摘要][在线阅读][下载 646K] [阅读次数：93 ] |[网刊下载次数：0 ] |[引用频次：4 ] - 赵国宇;
本文利用我国2007—2016年A股上市公司数据对多个大股东与CEO超额薪酬的关系进行实证检验,得到的研究结论如下:第一,公司存在多个大股东与CEO超额薪酬存在正相关关系,并且股东力量越平衡,超额薪酬水平越高;第二,公司存在不同产权类型的大股东时,CEO超额薪酬水平越高,并且不同性质的大股东的制衡力量越接近,超额薪酬越高。但是,第一大股东更高的持股水平反而有利于抑制CEO获得超额薪酬;第三,公司盈余管理行为、关系大股东的存在导致CEO获取了更高的薪酬;第四,公司大股东产权类型不同或公司存在关系大股东时,CEO薪酬业绩敏感性下降,是CEO获得超额薪酬的重要条件。大股东数目增加导致彼此协调难度加大,容易被高管加以利用,关系大股东容易导致互相勾结,使得股权制衡和监督失效,高管利用大股东冲突或者参与关系大股东的利益联盟获得超额薪酬。
2019年08期 v.41;No.486 126-139页 [查看摘要][在线阅读][下载 760K] [阅读次数：76 ] |[网刊下载次数：0 ] |[引用频次：56 ]